Dia da conscientização sobre o autismo: como melhorar a entrevista de engenharia de software

Para o Dia da conscientização do autismo - 2 de abril, eu queria trazer conscientização aos desafios que os engenheiros de software com autismo enfrentam (inclusive eu) durante práticas comuns de entrevistas e como isso pode ser melhorado.

Introdução

Na minha experiência, um engenheiro que se classifica como alguém com uma deficiência oculta (por exemplo, autismo, síndrome de Asperger, transtorno de déficit de atenção e hiperatividade, dislexia etc.) às vezes é o mais qualificado para o cargo. No entanto, devido à deficiência, é improvável que essa pessoa passe na entrevista, apesar de ter a capacidade de não apenas se destacar no cargo, mas também beneficiar a empresa depois de contratada.

Em resposta às práticas comuns de entrevistas que causam esse problema, as principais empresas de tecnologia justificam essa ação, pois preferem perder um ótimo candidato a cometer o erro de contratar o errado.

"Na perspectiva da empresa, é realmente aceitável que alguns bons candidatos sejam rejeitados." - (Página 5; McDowell, Gayle Laakmann; “Cracking the Coding Interview: 6th Edition”; Palo Alto, CA; CareerCup, LLC; 10 de fevereiro de 2016)

Ao se inscrever ou entrevistar, as empresas incluem até a linha "lei federal exige que os empregadores forneçam acomodações razoáveis ​​para indivíduos qualificados com deficiência". Infelizmente, as acomodações raramente estão disponíveis para pessoas com autismo ao entrevistarem posições como engenheiro.

O processo de entrevista consiste em avaliações técnicas e comportamentais. Resumi abaixo a prática atual e as soluções recomendadas para cada uma.

fundo

O pessoal de vendas é treinado para nunca abordar alguém por trás para iniciar uma conversa. O mesmo se aplica a nunca bloquear alguém contra uma parede ou um canto sem uma saída enquanto estiver falando. Da mesma forma, algumas técnicas de interrogatório envolvem olhar nos olhos de uma pessoa enquanto perguntam "o que e por quê" para causar desconforto à medida que a pessoa pensa mais profundamente.

Por mais que seja bom senso, o motivo desse treinamento em vendas é evitar situações em que o cliente em potencial se sinta desconfortável e perca a confiança. Para interrogatório e negociação, isso causa desconforto. Essa é uma regra universal que se aplica a toda interação humana, não apenas às vendas ou interrogatórios.

Independentemente de um candidato ter alguma das deficiências ocultas mencionadas acima, muitos engenheiros têm um desempenho ruim e são incapazes de se concentrar em situações em que estão diante de uma parede, quando alguém está parado atrás de perguntas, quando olha nos olhos ou com interrupções aleatórias.

Isso se aplica a todas as profissões que fazem com que qualquer pessoa se sinta desconfortável e improdutiva, independentemente de ter alguma deficiência. Esses instintos são primordiais e antes vitais para a sobrevivência.

Avaliações da entrevista

Os quatro padrões comuns em entrevistar engenheiros são os desafios do quadro branco, testes de código, atribuições remotas e avaliações comportamentais.

Para um candidato com autismo, ansiedade, síndrome de Asperger, transtorno de déficit de atenção e hiperatividade, dislexia ou transtorno de estresse pós-traumático (ou seja, deficiências protegidas pela lei federal), certas práticas de entrevista fazem com que o engenheiro não consiga pensar com clareza. Isso se soma à resposta normal ao desconforto descrito anteriormente.

Desafio do quadro branco

Durante um Desafio do Quadro Branco, um candidato é solicitado a ficar na frente de um grupo de entrevistadores (de dois a dezesseis na minha experiência) enquanto resolve algoritmos complexos em um quadro branco. Essa é uma experiência que o engenheiro nunca encontrará nem precisará resolver uma vez contratado para o trabalho real.

Quando alguém com autismo está na frente de um grupo de pessoas enquanto enfrenta uma parede tentando se concentrar, essa pessoa é incapaz de se concentrar mesmo em perguntas simples. Ter ansiedade, TEPT ou dislexia exacerba ainda mais esse sentimento, fazendo com que a mente fique em branco na situação.

Uma prática de entrevista melhor para pessoas com deficiência seria resolver algo prático relacionado à posição, não um algoritmo complexo que se baseia em memorizações anteriores e é irrelevante para a função.

Se a pessoa se identificar com uma deficiência e for necessário um Desafio do Quadro Branco, permita que o candidato escreva código apenas no quadro. Depois que o entrevistador retornar, uma explicação passo a passo das perguntas pode ser feita (por exemplo, como pode ser aprimorada, o que acontece quando isso muda, qual é o Big O etc.)

Testes de código

Durante um teste de código, um candidato recebe um computador e é solicitado a resolver desafios e algoritmos de código semelhantes. A mesma recomendação se aplica aos desafios do quadro branco com a adição de olhar nos olhos do candidato.

Nesta prática, normalmente um a dez entrevistadores olham fixamente para o candidato enquanto ele ou ela está tentando se concentrar. A única vez que essa prática deve ser usada é se o trabalho em equipe estiver sendo avaliado. Caso contrário, uma pessoa com deficiência será incapaz de se concentrar nessa situação.

Uma prática de entrevista melhor para alguém que se identifica com deficiências é fazer com que essa pessoa exiba o código de um projeto recente na tela enquanto fornece uma explicação. Em toda a explicação e explicação do código, o entrevistador pode tornar o candidato mais confortável, permitindo melhorias no pseudo-código. A revisão da excelência de projetos anteriores relacionados à posição atual é uma ótima maneira de determinar a capacidade.

Se um teste de código for necessário para a posição, a acomodação ideal é permitir ao candidato a oportunidade de trabalhar isolado sem pressão. Somente se a capacidade de trabalho em equipe estiver sendo avaliada, é absolutamente necessário que um grupo esteja na sala. Nesse caso, deve ser uma sessão de entrevista separada em que a capacidade de codificação individual não esteja sendo julgada. Uma atribuição remota também pode ser uma opção.

Atribuições remotas

Uma atribuição remota é uma ótima maneira de avaliar as habilidades de um candidato. No geral, o tempo ideal necessário para avaliar a capacidade de um engenheiro é com atribuições que totalizam 4 horas para serem concluídas.

No entanto, isso não deve ser abusado em projetos excessivos que exigem mais de 72 horas de trabalho não remunerado. Deveria haver leis contra os empregadores que exigem um projeto de codificação não remunerado de duas semanas como uma rodada de entrevistas.

Se uma pessoa se identificar com uma deficiência, permita ao candidato a opção de não sentir pressão durante uma atribuição remota de código. Isso pode ser feito facilmente, não cronometrando a atribuição ou deduzindo pontos por tempo. Projetos programados causam estresse e ansiedade desnecessários para alguns engenheiros com deficiência.

Avaliações comportamentais

Avaliações comportamentais são perguntas e exames para determinar se um candidato é adequado para a função.

Um candidato com deficiência pode aprender a responder corretamente a essas perguntas; no entanto, as acomodações na avaliação comportamental são onde é necessário melhorar os entrevistadores.

Em vez de fazer perguntas que exigem que uma pessoa leia nas entrelinhas ou diga que a Internet pode ser usada, mas não pode, seja direta e honesta com o candidato. Pessoas com autismo podem ter dificuldade em identificar dicas ou mensagens sutis que não são diretas.

Em vez de julgar a resposta de um candidato a uma pergunta baseada na linguagem corporal, entenda que as pessoas com autismo exibem sinais de mentir com seus movimentos oculares, gestos com as mãos, nervosismo etc.

Em vez de dizer "essa pessoa é estranha", aprenda a aceitar diferenças. Se o comportamento de uma pessoa for estranho ou incomum, siga a capacidade de realizar o trabalho. Não existe uma pílula mágica para mudar de raça, altura ou idade; assim como não há quem possa alterar as habilidades sociais de um candidato durante os períodos de entrevista.

Existem muitos outros exemplos com mais detalhes do que os fornecidos aqui. Por favor, entenda os engenheiros com autismo, porque os aspectos simples da avaliação de comportamento podem resultar em aprovação para um ótimo candidato que beneficiará a empresa.

Conclusão

A entrevista média de engenharia varia de um mês a algumas vezes mais de meio ano. Durante esse período, o candidato passa de cinco a vinte entrevistas para uma posição.

Independentemente da lei federal, a maioria das empresas de tecnologia não oferece acomodações para candidatos com deficiências ocultas durante a entrevista ou uma vez contratada. Quando dois candidatos são qualificados da mesma forma, é muito fácil para uma empresa demitir a pessoa com deficiência.

Em resumo, este artigo visa conscientizar sobre as melhores maneiras de acomodar candidatos com deficiência. Ao aceitar aqueles que são diferentes, não estamos apenas dando oportunidade a grandes engenheiros, estamos ajudando as empresas a crescer com os benefícios da diversidade.

O conteúdo deste artigo representa minha visão pessoal e não implica a defesa ou crença de nenhuma empresa. Copyright 2020 Michael Kureth - TX # 1–8690724351 arquivado na Biblioteca do Congresso dos Estados Unidos em 25 de março de 2020. Todos os direitos reservados.