2 Verdades e uma Mentira: Como Entrevistar e Identificar Funcionários da Superstar

Uma equipe de alto desempenho que trabalha bem em conjunto tornará sua organização quase imparável. Mas mesmo uma má contratação reduzirá o moral e desperdiçará oportunidades. Então, por que tão poucos de nós fomos treinados na arte de entrevistar e identificar grandes candidatos?

Levei muito tempo para levar o processo de contratação tão a sério quanto o candidato que procurava o emprego. Depois de contratar astros e cometer muitos erros, percebi duas grandes verdades e uma grande mentira sobre a contratação.

Verdade # 1 - A entrevista não começa nem termina quando o candidato está na sua presença

Quando um candidato chega ao meu escritório e nos sentamos para conversar, uma das primeiras perguntas que faço é: "Como você se preparou para esta entrevista?" Esta pergunta lhe dirá: (1) quão séria a candidata é em sua busca de emprego; (2) quanta lição de casa ela fez; e (3) quão completa e engenhosa ela é. Também demonstrará como ela toma decisões e o que procura para seu trabalho e carreira.

Superstars, aqueles funcionários que valem 10 vezes o funcionário médio, estão entrevistando você tanto quanto você. Eles não apenas pesquisam minuciosamente sua empresa, tentam entender seu setor e seus desafios, estão prontos para fazer perguntas e até aprenderam sobre você. Reconhecer quando alguém passou do próximo nível em sua preparação para a entrevista é um ótimo sinal inicial.

Além do que acontece antes da entrevista, há muito mais que você pode e deve colher de um candidato após a conversa pessoal (ou por telefone). Em vez de me enviar o habitual e-mail de agradecimento, quase sempre peço ao entrevistado que faça o acompanhamento de um projeto simples. Por exemplo, posso pedir ao candidato que dedique algum tempo pensando em como os veículos autônomos podem impactar minha organização e acompanhe um breve e-mail descrevendo seus pensamentos. Esse processo fornece uma visão direta da capacidade de comunicação de um candidato, se ele pode seguir as instruções, como ele pensa e se está interessado no trabalho.

Os alarmes devem soar na sua cabeça se um candidato chegar despreparado ou se o seu acompanhamento for fraco. Por outro lado, um funcionário de super-estrela pode estar nervoso em uma entrevista, mas eliminá-lo antes e depois da entrevista - de longe um melhor indicador do desempenho no trabalho.

Verdade # 2: é melhor você saber quais características você está procurando

Enquanto eu construí uma das equipes que lidero agora, ocorreu-me que os melhores desempenhos eram todos muito inquisitivos. Eles tinham uma curiosidade natural por melhorar nossos modelos, fazendo perguntas “e se” e decidindo aprender. Decidi, portanto, que “curiosidade” era uma característica importante a ser identificada ao entrevistar candidatos em potencial, e farei perguntas comportamentais baseadas em revelá-la.

  • "Qual é a sua abordagem ao enfrentar uma situação desafiadora?"
  • "Qual foi a última coisa que você realmente gostou?"
  • "Conte-me sobre um momento em que você teve que ser criativo para resolver um problema."

Pessoas curiosas são boas solucionadoras de problemas, e também são interessantes, e você as verá acesas quando responderem a esse tipo de perguntas, enquanto pessoas menos curiosas terão mais dificuldade em respondê-las.

Outra característica que achei comum nos superdotados da minha equipe tem muitos nomes: coragem, tenacidade ou, como gosto de chamar, "alta agência". O termo foi descrito por Eric Weinstein no podcast de Tim Ferriss da seguinte maneira: “Quando lhe dizem que algo é impossível, é o fim da conversa ou isso inicia um segundo diálogo em sua mente, como contornar quem quer que seja é que acabei de dizer que você não pode fazer algo? Então, como vou passar por esse segurança que me disse que não posso entrar nesta boate? Como vou iniciar um negócio quando meu crédito é terrível e não tenho experiência? ”

Steve Jobs, com seu “campo de distorção da realidade”, é um exemplo famoso de alta agência maximizada. Jobs curvaria a realidade à sua vontade. Obviamente, a maioria dos candidatos não é Steve Jobs, mas tentar identificar se alguém tem recursos e vê um problema como uma oportunidade é uma característica que procuro ativamente. O candidato pagou o seu caminho na escola? Ela pode dar um bom exemplo de como ela superou um obstáculo?

Agora, a excelência em trabalhos diferentes exige características diferentes. Um atuário, por exemplo, deve ser ótimo em matemática, analisando conjuntos de dados diferentes e entendendo várias técnicas de modelagem. No entanto, sua experiência pode lhe dizer que ótimos atuários são capazes de articular claramente conceitos difíceis. Portanto, você deve primeiro identificar se o candidato entende os fundamentos e depois tentar verificar sua capacidade de comunicar o que os dados significam.

Ao contratar, você deve saber quais as qualidades que diferenciam os melhores desempenhos nessa função * e depois projetar sua entrevista para procurar essas características.

The Lie - Você deve contratar o melhor candidato disponível

Vamos supor que você tenha 3 candidatos que, no papel, parecem um possível ajuste para o seu papel. Você entrevista cada um deles e determina que o primeiro candidato é um "5" em uma escala de 1 a 10, o segundo é um "6" e o terceiro é um "7". Se você está simplesmente procurando contratar o melhor desses 3 candidatos disponíveis, fará uma oferta ao terceiro. Eu voltaria para a prancheta. Você deve isso à sua empresa e à sua equipe para encontrar pessoas que irão eliminá-lo do parque; portanto, não aceite o melhor disponível se não tiver certeza de que essa pessoa será incrível. Seja mais engenhoso, use as redes que você e sua equipe possuem ou reescreva a publicação de vagas, se não estiver recebendo os candidatos certos.

Descobri, na maioria das vezes, se estou em cima do muro sobre alguém, ou se estou sob pressão de tempo para contratar e valorizo ​​a conveniência em vez do ajuste, é um erro. Pode custar-lhe alguns meses extras e um pouco de estresse adicional em sua equipe enquanto o trabalho permanece sem preenchimento, mas isso é melhor do que desvendar o erro e recomeçar quando você perceber que o novo contratado não é quem você pensava que era.

* A equipe de Contas Nacionais da minha empresa realmente estudou quais características levaram ao alto desempenho em seu grupo. Eles determinaram que aqueles com altas pontuações abstratas de raciocínio em nosso teste de triagem de RH, juntamente com altos graus de responsabilidade, rigor, tenacidade e inquisição, tinham quase certeza de superação. Agora, projetamos nosso processo de entrevista para avaliar essas características.